Flex-Vast contracten: Kosten
“Voor het geld dat ik een detacheerder/uitzender in 6 maanden betaal, kan ik zelf iemand een heel jaar in dienst nemen”. Dat klopt. Maar alleen als iemand fulltime werkt, nooit vrij neemt of ziek is en je nooit (echt nooit dus) in het eerste jaar toch dusdanig teleurgesteld bent in een nieuwe werknemer dat je tussentijds afscheid wil nemen.
Oei, toen werd het wel krap hè? Flex (uitzendbasis), of detachering (uitzenden met een opzegtermijn) lijkt aan de oppervlakte misschien wel duur, maar in een direct vergelijk liggen de kosten vaak veel dichter bij elkaar. En zeker als je het niet per individueel geval bekijkt, maar een vergelijk maakt over een reële situatie. Bijvoorbeeld een periode van 3 jaar waarin meerdere mensen zijn aangenomen. Een dergelijke periode geeft een goed beeld van de werkelijke kosten en het succes van je recruitment beleid en de kosten.
Gewetensvraag: zou je vandaag, alle werknemers die je de afgelopen 3 jaar hebt aangenomen direct opnieuw aannemen?
Vooral als organisaties groeien en er regelmatig mensen aangenomen worden gaat het soms ook mis. Niet alle nieuwe werknemers zijn zo fantastisch als dat je gehoopt had (en.. niet alle werkgevers blijken zo fantastisch te zijn als nieuwe werknemers gehoopt hadden). Het komt dus voor dat jaar contracten niet verlengd worden. Die keuze wordt vaak al eerder in het jaar gemaakt, waarbij je als werkgever nog vastzit aan de werknemer tot einde van het contract. Soms kort, soms lang. En soms is de productiviteit nog heel behoorlijk, maar meestal is het zo dat een werknemer niets (goeds) meer produceert en je voor de resterende periode wél de kosten maar geen opbrengsten meer hebt; puur verlies.
Aannamebeleid of toch een recruitmentbureau?
Uiteraard helpt een goed aannamebeleid, maar statistisch gezien heeft elke werkgever hier mee te maken. Dit verlies kan je budgetteren. Ook komt het vaak voor dat personeel eerst ingeleend wordt en pas later een keuze wordt gemaakt om de persoon zelf aan te nemen. In dat geval is de recruitmentfee vaak een vervelende verrassing. Zeker als de leverancier niet echt voornemens is zijn waardevolle professional te laten gaan.
De kosten kunnen dan flink tegenvallen. Een tip; maak vooraf een duidelijke keuze of het een tijdelijke of een vaste vacature betreft. En als dat vooraf niet mogelijk is, maak dan wel vooraf al afspraken met betrekking tot overname fee. Dan weet je waar je aan toe bent, als je toch later besluit iemand aan te nemen.
Een professional een volledig jaar inlenen én een recuitmentfee betalen is tenzij je extreem schaarse werknemers zoekt, onnodig duur. Heb je dergelijke inkoopvoorwaarden? Ga dan in gesprek met je recruitmentpartners, onderhandel of neem afscheid. Het hoeft niet zo duur te zijn.
Variabelen bij kosten
Er zijn dus 3 variabelen: Tijdsduur, Recruitmentfee en Vroegtijdig vertrek.
Schematisch: de werking van Flex-Vast:
In dit directe vergelijking van de ‘Cost of employership’* tussen een Flex-Vast contract en jaarcontract is de Flex-Vast optie erg aantrekkelijk. Het biedt veel mogelijkheden om het risico te beperken.
NB: voor Total Cost of employership, moeten ook andere zaken meegerekend worden, zoals de interne kosten voor salarisverwerking (betaal je per loonstrook?) en personeelszaken (uren), eventuele pensioenrisico’s (zoals waardeoverdracht), transitievergoeding, software abonnementskosten, etc. Deze kosten vallen nadelig uit voor het zelf op de payroll aannemen van personeel en vergroten dus het voordeel van een Flex-Vast contract, in ieder geval voor de duur van de flexperiode.
In deze blogserie over Flex-Vast contracten verschenen 4 delen:
#1 Flex-Vast vs andere contractvormen.
Over de voor- en nadelen en de werking van de verschillende contractvormen
#2 Binding en Zekerheid.
Over papieren zekerheid vs emotionele zekerheid (wat bindt meer denk je?)
#3 Commitment en Focus.
Over X en Y generatie en het samen toewerken naar een gemeenschappelijk doel
#4 Kosten en voordelen.
Een business case over de Total Cost of Recruitment